劳动合同是法律规定的，劳动者和用人单位达成合意下，用人单位必须和劳动者签订的一种合约。而劳动合同的内容也应有法律规定的条款。

 

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码

（三）劳动合同期限

（四）工作内容和工作地点

（五）工作时间和休息休假

（六）劳动报酬

（七）社会保险

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

 

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

 

要点一

 

招聘广告只是要约邀请，而非要约。应聘者根据招聘广告到公司面试，并与公司协商签约事宜，最后公司提出了双方协商一致有具体约定事项的劳动合同才是一个要约，劳动者在合同上签字属于承诺，至此劳动合同才成立，双方的权利义务便受该劳动合同调整。招聘广告开出的诱人条件，无法直接约束双方，仅以招聘广告为依据主张权利很难得到支持。签约时，将招聘广告中的内容写入劳动合同，才能确保自己的权益。

 

《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（通称“三方协议”）一般是由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一印制的，该协议由学校发放、毕业生签字、用人单位盖章。该协议书是在大学生毕业前，由学校参与见证与用人单位协商签订的，主要目的在于编制毕业生就业计划方案并作为毕业生派遣的依据。协议书主要的内容一般包括毕业生基本情况及同意到用人单位工作，用人单位表示同意接收该毕业生，同时学校同意推荐该毕业生并列入就业计划进行派遣。

 

要点二

 

大多数《全国普通高等学校毕业生就业协议书》均不包含上述劳动合同必备条款，因此其只是一种就业意向，不能与劳动合同划等号，更无法代替劳动合同。仅签订了无任何具体条款约定的《全国普通高等学校毕业生就业协议书》而未签订劳动合同的，劳动者有权利主张未签劳动合同双倍工资。

 

毕业生和用人单位达成合意后，除签署《全国普通高等学校毕业生就业协议书》外，双方均应积极签订劳动合同，明确双方权利义务，这样双方的权益才能得到有效保障。

 

《劳动合同法》第三条第一款规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”

 

《中华人民共和国合同法》第四十二条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况（三）有其他违背诚实信用原则的行为。

 

要点三

 

要约内容明确具体，经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。要约邀请是希望他人向自己发出要约的意思表示，对行为人不具有约束力，是事实行为，不产生法律效果。缔约过失责任是基于诚实信用原则而产生，是指在合同的订立过程中，一方因违背其依据诚实信用原则所产生的先合同义务，而致使另一方的信赖利益受到损失，因而要承担损失赔偿责任。用人单位发出明确具体的入职通知后又拒绝录用的，劳动者可以依据诚实信用原则主张缔约过失责任。

 

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 

 

第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。” 

 

第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

 

也就是说，用人单位和劳动者只能在两种情况下约定违约金，一种是用人单位给劳动者提供了专项培训费的情况，另一种是双方约定了竞业限制的情况。除了这两种情况用人单位不得约定劳动者支付违约金。

 

要点四

 

招聘中，有些用人单位以能够办理落户吸引优秀毕业生入职，且为了约束劳动者约定了相应的服务期和违约金，该种违约金缺乏法律依据。但是同时需要提醒的是，确因劳动者违反诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应予赔偿。若单位给劳动者办理了落户事宜，劳动者却在办理落户事宜后便离职了，确实给单位造成损失的，单位可据此主张赔偿。