最近几年来，企业有意聘职业经理人掌舵，但家族管理模式变革的禁锢仍太多，请大家关注以下家族企业聘CEO，良将难求的资讯。

中山不少家族企业已经面临着家族成员能力不够的困境，家族成员个人能力提升的程度已经不能满足企业发展需求，迫切需要引进职业经理人参与到更多的高管岗位。

日前出炉的中国首份家族企业发展报告显示，当前多数中国家族企业处于所有权与控制权相统一的状态，公司总裁、总经理主要由企业主本人及家族成员担任，仅有7.9% 受访家族企业的总裁或总经理由职业经理人担任。

　　
　　核心提示
　　
　　中国首份家族企业发展报告前不久正式发布。报告数据显示，在占中国经济总量70%到80%的民营企业中，有90%以上是家族企业；中国GDP的一半来自家族企业；但是仅有7.9%受访家族企业的总裁或总经理由职业经理人担任。在日前有关中山家族企业的采访中，记者发现一个值得关注的现象：中山不少家族企业对于引进职业经理人的需求日渐增长，家族成员企业管理能力提升程度，已经不能够满足企业发展每个重要环节的需要，一些“富二代”掌舵人具备更加开放的现代企业管理理念，他们已经开始规划在适当的时候引进更具实力的职业经理人来引领企业发展。不过，家族企业要找到对自己的企业文化、特殊成长背景等方面都高度认同的职业经理人，实非易事。
　　
　　●内容摘要
　　
　　◆中国首份家族企业发展报告显示，当前多数中国家族企业处于所有权与控制权相统一的状态，仅有7.9%受访家族企业的总裁或总经理由职业经理人担任。
　　
　　◆关于引进职业经理人参与企业经营，江浙家族企业比珠三角家族企业走得更前，不光是尝试引进职业经理人负责经营管理，还将企业的品牌经营交给专业的品牌运营公司。在企业经营模式的变革上，粤商似乎更为稳健加保守。
　　
　　◆中山已担任总裁或总经理的“富二代”掌门人，普通具备更加开放的经营管理态度，他们愿意在企业需要的时候主动退居幕后，聘请更有实力的职业经理人担任CEO，并且一些“富二代”掌门人已经在得到父辈认可后，对引进职业经理人列出了日程表和引进条件。
　　
　　◆有中山企业家指出，给股权激励是引进和留住职业经理人比较有吸引力的手段，有钱大家一起赚，尤其在现在的市场环境下，利润往往来自于先进管理，企业管理是很重要的竞争力。
　　
　　◆“一才难求，现在找到一个成熟的技术工人都不容易，就不要说高管了，而能够胜任CEO或总经理的人才更是难上加难。”在东高建材总经理钟粤看来，一方面是引进高端人才的成本付出和运作风险都很大，多数企业承担不起，另一方面中山之于顶级人才的吸引力，远不如“北上广”等大城市。
　　
　　◆“良将难求”并非仅仅是有能力的职业经理人缺乏，还包括家族企业的管理制度不够完善，未能够给职业经理人充分发挥的空间。
　　
　　“富二代”掌门人：企业需要时会引进CEO
　　
　　中国首份家族企业发展报告显示，当前多数中国家族企业处于所有权与控制权相统一的状态，公司总裁、总经理主要由企业主本人及家族成员担任，仅有7.9%受访家族企业的总裁或总经理由职业经理人担任。
　　
　　浙江大学城市管理学院家族企业研究所所长陈凌教授分析，从调查结果看，企业主最关注的是保持企业所有权的家族控制，尽管现在聘任职业经理人的家族企业相对很少，但并不能阻挡家族企业对职业经理人的需求和期望。
　　
　　陈凌教授的“未来需求论”是切合现实的。记者在近日采访家族企业中就发现一个值得关注的现象：中山已担任总裁或总经理的“富二代”掌门人，普通具备更加开放的经营管理态度，他们愿意在企业需要的时候主动退居幕后，聘请更有实力的职业经理人担任CEO，并且一些“富二代”掌门人已经在得到父辈认可后，对引进职业经理人列出了日程表和引进条件。
　　
　　“有66%的企业聘用职业经理人是因为企业规模化或多元化发展的需求，还有两大理由分别是：家族中找不到合适的人才、希望摆脱家族管理。你是什么样的想法？”记者拿出中国首份家族企业发展报告的一些数据，提问广东大王椰电器有限公司总经理巫朝吉。
　　
　　巫朝吉是中山市统战部推荐给记者采访的“富二代”代表人选。
　　
　　“企业未来发展如果需要更具实力的人来管理，我和父亲都愿意退居幕后，引进合适企业的职业经理人。这个想法我和父亲是交流过的，是达成共识的。把企业做大做强，才是我们创业最大的目标，而非独占企业。”巫朝吉这样说。
　　
　　在与中山市通用螺丝制造有限公司总经理吴卓凡的言谈中，记者似乎更能感受到这位企业二代接班人对于“职业经理人”的浓厚兴趣。吴卓凡是典型的“理工男”，从为别人打工到回到家族企业接班后，他坦诚自己在企业管理方面采用了“做减法”的思路，化繁为简是他处理多数事务的手段。他说，“但肯定有瓶颈，有力不从心的时候，如果企业要做得更大涉足更广，对于管理水平也有更高的要求，我如果将来不能够胜任，会考虑找职业经理人。”
　　
　　“外人”变“自己人”并非易事
　　
　　尽管企业开始意识到“引智”的需求，也能够接受未来某一天可能要将经营权让位更有能力的人，但实际情况是，在中山的家族企业中，还没有真正意义上的由职业经理人掌舵的典范。在少数的一些企业，职业经理人担任了总裁助理和总监的职务，但他们实际上也只是执行企业主的经营管理决策，在企业管理的重大决策上，他们只有建议权。
　　
　　据记者调查，中山不少家族企业已经面临家族成员能力不够的困境，家族成员个人能力提升的程度已经不能满足企业发展的需求，迫切需要引进职业经理人参与到更多的高管岗位。“但是一才难求，现在找到一个成熟的技术工人都不容易，就不要说高管了，而能够胜任CEO或总经理的人才更是难上加难。”东高建材总经理钟粤一直在寻找优秀的职业经理人一起创业，但这并非易事。在他看来，一方面是引进高端人才的成本付出和运作风险都很大，多数企业承担不起，另一方面中山之于顶级人才的吸引力，远不如“北上广”等大城市。
　　
　　针对全国家族企业的调查也显示，在不想聘用职业经理人的家族企业中，最主要的原因是“找不到合适的职业经理人”，有55.9%的家族企业提出了这个问题，34.6%的家族企业选择了“成本太高”，还有20.9%的家族企业对职业经理人表示“难以信任”，另外，有16.5%的家族企业选择了“相关法律不健全”。
　　
　　综合记者的采访与权威部门的调研数据可以看出，家族企业对于引进职业经理人的需求是日渐增长的，也是家族企业转型升级的迫切需求，但是中国目前职业经理人的成长和培养环境并不乐观，政府对于职业经理人培育的重视程度不够。
　　
　　有企业主表示，随着企业的做大做强，企业与国际市场更加接轨，为满足这种需求，企业将总经理助理、人力资源总监等职务拿出来让职业经理人担任，但在具体的工作中，要让家族成员认为这些“外人”成为“自己人”，却是一个非常复杂而漫长的过程，在这其中会发生各种矛盾，而如何平衡这些问题，不仅需要企业创始人的耐心，也考验智慧。
　　
　　“是不是能够放权、放手，是关系到职业经理人在企业能够走多远的一个重要因素，但这一点却非常之难。”他说道。
　　
　　记者还发现，“良将难求”并非仅仅是有能力的职业经理人缺乏，还包括家族企业的管理制度不够完善，未能够给职业经理人发挥的空间，也就是说，由一家人慢慢打拼起来的家族式企业，其内部的管理制度参差不齐、亲人管理团队间的情况复杂，而能够遇到一个可以将这些因素理顺并让家族成员都信服的管理人才，是件相当不容易的事情。
　　
　　有家族企业愿意给职业经理人股份
　　
　　对珠三角民营企业群体有长期研究的人士称，将“引进职业经理人”纳入企业未来发展规划中去思考，实际是民营企业在管理模式变革方面的一次观念突破。针对全国家族企业的调查表明，如果可以聘任职业经理人担任总裁或总经理，家族企业愿意给予职业经理人2.1%的企业股份，这意味着，部分家族企业已经能够接受给职业经理人一定程度的股权激励。
　　
　　“给股权激励是引进和留住职业经理人比较有吸引力的手段，有钱大家一起赚，尤其在现在的市场环境下，利润往往来自于先进管理，企业管理是很重要的竞争力。”巫朝吉认为，企业发展到一定的阶段，就不应该属于某个家族了，只有走出“家族”的限制，构建符合企业发展需要的管理团队和模式，才可以保持企业的竞争力。
　　
　　一家从事环保建筑材料的企业告诉记者，企业准备三年内上市，目前正按照上市公司的要求组建管理团队，进行内部制度完善，企业主的理念就是计划用股权激励的方式引进职业经理人，通过一定的磨合期，如果能够达到观念和能力的认可，“总经理的位置可以拿出来让职业经理人坐”。
　　
　　记者发现，关于引进职业经理人参与企业经营，江浙家族企业比珠三角家族企业走得更前，不光是尝试引进职业经理人负责经营管理，还将企业的品牌经营交给专业的品牌运营公司。在企业经营模式的变革上，粤商似乎更为稳健加保守。
　　
　　不过，在2008年全球性金融危机之后，包括中山在内的珠三角企业开始思考企业转型的多种途径尝试，古镇和小榄的一些龙头企业已经开始采取与品牌企业联盟、引进管理团队、与专业技术研发团队合作等多种形式，以打破传统管理模式的诟病，为企业管理融入更多现代化手段。
　　
　　●思考
　　
　　现代企业是否须去“家族化”？
　　
　　夫妻开店、父子打江山、兄弟姐妹凑份子创业，这些都是民营企业绕不开的经营之路。在创业之初，家族式经营管理是成本最低、效益最高的模式。但随着第一代创业者们渐渐老去，以及企业所面对的市场竞争更加复杂化，企业开始需要更具实力的接班人，而家族成员乃至“富二代”，有的不想接班，有的没能力接班，有的接班后走不远，“职业经理人”作为一种选择，粉墨登场。
　　
　　“如果未来有一天，一个非家族成员取代你总经理的位置，你觉得是迫于无奈吗？”
　　
　　巫朝吉回答说：“对我个人来说，可能内心会有无奈甚至无力感，但对于企业来说，找到每个发展阶段最适合的引领者，是非常重要的事。”
　　
　　在他看来，现代企业管理制度建立，并非必须要去“家族化”。企业成长的阶段性需求不一样，每家企业成长速度和实际情况也是不一样的，哪个阶段、哪些职务需引进更优秀的人才，是由企业发展来决定的，而不是绝对地将“家族化”视为企业遇到发展困境时的唯一罪状。
　　
　　但也有家族企业主看法不同。一家做灯饰的家族企业目前就正在努力摆脱“家族式管理”，原因是，多年积累下来的“亲友团”管理团队里存在长期理不顺的问题，比如利益分配、人事权利等问题，让企业在试图扩大规模发展的进程中，屡屡遭遇纠纷。
　　
　　“一定要彻底打破家族化，才能够让现代管理理念融入到企业中来，而这个过程也是非常不容易的，它涉及很多方面的利益问题。”这位企业主说，当企业规模还小、发展问题还少的时候，可能家族化的弊病并不突出，反而显现诸多优势，但是当企业需要不断扩张壮大的时候，“家族化”如果不能及时有效地转型为“现代化”，就会出现很多瓶颈问题。
　　
　　记者发现，中山的家族企业为解决这个问题，更多的还是选择提前培养、稳步转型。企业创始人普遍会选择将自己的子女以及其他家族成员送出去深造，并根据企业发展需要另设子公司，给接班人一段时期的实战锻炼。
　　
　　毕竟，家族企业要想彻底去家族化，不是那么容易的，也会承担很大的风险。据了解，也有中山企业曾经做过尝试，但在引进职业经理人担任总经理或者CEO之后，却以不欢而散告终，具体原因难为外人所知。选择职业经理人担任核心管理者的家族企业也是少之又少，即使有，也多是那些伴随企业从创业一路打拼到现在的“元老”，他们相当于企业创始人的拜把子兄弟了。